あなたも私も上司も部下も実はみんなに関わりがあるヒューマンマネジメント。さくっとまとめました！

ヒューマンマネジメントとは

ざっくり言うと「人を動かしていく」ということです。
この「人」というのには自分も当てはまります。
どう自分をコントロールして仕事のパフォーマンスを高めるのか、それを考えて実行するのも立派なヒューマンマネジメントです。だから、今下っ端だからってマネジメントが関係ないってことはないんです！！勉強したいっていいんですよ！！

ヒューマンマネジメントの起源

昔は職人が自分のペースで、自分のこだわりで色々やっていけば良かったんですけど、産業革命以降に機械がどんどん発明されて、工場で働く人が増えてきました。
工場での生産数が、販売数はてや売上に直結します。だからまずは工場のオーナーは工場で働く人をどうすれば生産数を増やせるのか？というのに注力しました。これがマネジメントの起源です。
産業革命の時代でやったことは近年でいうマイクロマネジメントです。細かく指示してその通りに対応させました。工場で働く人はやることが明確に指示されて、厳しく管理されている中で働いたのです。

近年のマネジメントの傾向

近年、マイクロマネジメントはあまり歓迎されない傾向にあります。
というのもアイデアや効率を求めることが迎合されているので、やることや期待していることをざっくりと伝えて、ある程度の裁量を任せたほうが効率の良い方法や、アイデアが出てくるというのが科学的に判明したからです。

マネジメントを行う心構え

マネジメントは「人を動かす」ということです。どうすれば人は動くんでしょうか？
人が動くモチベーションを最大化させることがマネジメントにおいては重要です。
あなたがもし部下を持っている管理職なのであればその部下の全員の未来を考え、チームとしてはどういう未来が望ましいのかを考えるべきです。
そのチームの未来を見据えた時に一人ひとりにはどういう働きをしてほしいのか、期待していることを考え出し、相手に伝えるのです。

大事なのはその人とあなた、1対1で向き合うこと

世にいう1on1で毎回期待していること、チームの未来等のすり合わせを行うのがいいです。近年ではこの1on1は最低でも月1回は行うのが良いとされています。
ある程度の裁量を与えておいて、1年、半年放置だとどうしていいか分からないし、見放されているとか思っちゃうもんです。なので月1回くらい「あなたの働きを見ていますよ」と伝える意味で、直近のその人の働きの良かったこと、こうすれば良いと思ったことなどを伝えながらすり合わせをしていくのがいいでしょう。
もしチーム未来と部下が望む方向性が少しでも異なったら、双方納得するまで話したほうがいいでしょう。また本人の希望はその時の気分によっても変わるかもしれません。
なので都度確認し、方向があっているか、間違っている場合でも結論を急がず納得するまで時間をかけて話し合いましょう。
その時に大事なのは、部下に対してどう貢献できるかを考えることです。
マネジメントは人を動かすと同時に部下の育成も促さなければなりません。
こうしろ！と頭ごなしに言うのではなく、双方納得するまで話し合い、その人に対して自分が貢献できることはなにか？という視点で話すのが良いとされています。

1on1をやってみよう！

その人とあなたの2人で実施することを前提としています。
以下の3点は毎回型を決めて聞くといいでしょう。

• 仕事上の課題はないか？
• 仕事に関して思うことはないか？
• 今後あなたはどうしたいのか？

大事なのは相手の話すスピードが遅かろうとなんであろうと最後まで話を聞くことです。
あなたは例えその話の先の正解が分かっていても、さくっと正解を出すことは正しいマネジメントではありません。
その人の成長を促すのが目的でもあるのです。その人が自分で正解を気付くように促すことを行うのがマネジメントです。
なので問題がこんがらがってるなと思ったら整理することを促す、その先はどうするの？と先の考えを促すなどを行うのです。
そもそも課題に気づいてなさそうだなと思ったら、こういう時に周りがどうだったか、どういう影響があったか教えて課題を気づかせるというのも必要です。

ちゃあ

うーん、マネジメントってやること多そうだし、これは頻度を増やしたほうが良さそうだなって思いません？
もし月1回でも足りないってなったら隔週やってもいいんです。

チームの未来として、もしかしたら配属とか更に上の上司が変わるかも、とか環境が変わる場合に先に伝えておこうかなってなる場合もあると思います。
また、なにかトラブルが起こったとして双方の言い分が食い違ってるなって時もあるかもしれません。
そのような時には確定の情報と不確定の情報は必ず分けて伝えてください。
情報の正確さ、不確定さが混ざっていると分かりにくく、聞いた話をその人が誰かに伝えるかもしれません。その時より曖昧になってその先の相手に伝わる可能性は0ではありません。
噂になってしまうと厄介な情報こそ正確に伝えましょう。

1on1を続けていこう！

月に1回、1時間くらい話しましょうと言っても、部下って何人いらっしゃいますか？
もし部下が10人もいるなら月10時間分あなたの稼働時間が奪われます。
もし自分自身もプレイヤーでマネジメント以外の業務も多いなら、部下の仕事振りを見ながら業務となると大変でしょう。慣れるまでは5人〜にして徐々に増やしていくのもいいかもしれません。
しかしそんなうまく調整できないもんかと思うのでそこはご自身で調整してみてください。
もしかしたら月1回30分実施するだけでも違うかもしれません。
話を遮らないのは重要なので、30分実施の場合は話題は最小限にしましょう。
また前回の1on1を振り返りたい場合もあると思うので、議事録は作成しましょう。
主に話すのは部下なので議事録を作成するのはあなたです。

そうは言っても他人は動かせないよ

はいはい。そうですか。
そう言って諦めるんですか。
人をマネジメントするのに特効薬なんてもんはないです。
でも人を動かさないと仕事はできないですよね？なので考え続けることが大事です。
また人とは分かり合えない部分なんてどうしたって出てくると思うんですが、なんでその分かり合えない思考になるのか、その人の考えを理解しようと努めるのがマネジメントではないでしょうか。
部下から逆にそうやって突き放されて突然離職を突きつけられることは管理職として減らしていくべき課題です。
あなたから寄り添うことが大事です。そのためには相手の話しを聞きましょう。

今日からできる！マネジメント

以下のことは上司でなくても誰にでもできることです。
でも案外難しいことでもあります。チーム全体での会社への貢献を考えた時にやったほうがいいことなので実践できるところから実践していきましょう。

• 穏やかな態度でいること
• 相手の話を聞く
• メンバー全員と話をする
• チームをよくするのは誰にでもできる

穏やかな態度でないと人って話しかけにくいですよね。誰が好き好んで怒り狂っている人に話しかけますか？賞金稼ぎくらいじゃない？なので人が話しやすい雰囲気を出すのは大事です。
また誰かを贔屓するっていうのも良くないです。嫌い・苦手な人がいようとも全員と話してください。

情報の透明性に関して

めちゃくちゃ補足なんですけど、情報を知らないだけで謎の上下関係とか生まれたりしません？
そういうの意味ないので、情報は透明にしておきましょう。
基本はすべてを公開、逆に何を公開したらダメかという情報公開のスタンスが大事です。
またどうしたら容易に情報にたどり着けるかも常に伝えておきましょう。

おすすめの本

勉強になったなぁという本をおいておきます。

人を動かす　改訂文庫版 [ D・カーネギー ] 価格：880円（税込、送料無料) (2024/8/4時点) 楽天で購入

完訳7つの習慣特装版 人格主義の回復 [ スティーヴン・R．コヴィー ]

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